地址：东莞市南城街道宏图路232号汉远华坚数字智造园2栋512A室
电话：0769-33366756
邮箱：417668173@qq.com
邮编：523000
网址：http://www.enghotel.com
近日，最佳东方发布2021年2月酒店业人力薪酬数据报告，报告中指出当下酒店业职位竞争呈现加剧态势，同比2020年2月呈现人才供不应求的形式，而伴随着酒店市场回温维稳，酒店人才供需基本平衡。
除此之外，报告中同步披露了酒店业一二三线城市薪酬数据和一二三线部分城市薪酬数据。据不完全统计，各线级城市酒店岗位平均薪酬分别为一线城市6129元、新一线城市5883元、二线城市5438元、三线城市5280元，相较各地行业平均薪资水平均属下游。报告发布后多人留言表示“被平均”，薪资话题再次成为行业热议话题之一。
为此，迈点以“酒店业薪酬问题”为主题组织线上沙龙，邀请酒店业资深从业人员及行业思考者共同探寻酒店业薪酬结构问题的起因和解决之道。
酒店业薪资困局因何形成?
事实上，酒店业薪资问题早已不是单纯的行业问题，经过多次曝光和重重解读，其已成为社会话题。对于酒店从业者来说，低水准的薪资水平在消磨其对行业的热情，而对酒店管理者而言，人力投资是其不得不考虑的成本难题。
“从酒店业薪酬来看，可以看到三个阶段的变化。”中国主题酒店研究院副院长、成都旅游饭店协会副会长、迈点专栏作家李原认为，第一阶段是，上世纪八十年代到九十年代中期。酒店业作为最早和国际接轨，最早实施企业化运营的行业，员工薪酬福利明显高于社会其他行业，始终处在令人羡慕的层次，因而酒店行业吸引力超强，可以讲吸引了社会最优秀的人才加入，使酒店成为社会精英性行业。上世纪九十年代末期，开始下滑，但仍然处于前端水平。第二阶段，2008年开始，酒店行业薪酬水平下滑至除农业以外所有行业的末端，低于全国各行业平均水平，且差距越来越大，长达十年持续位于倒数第二。第三阶段，2017年后，酒店员工薪酬首次跌落至倒数第一。
从福利来看，2002年平安保险公司首次开始公布中国社会福利保障指数，无论从保障深度，还是宽度，酒店始终处在排名最后行列。由于薪酬福利缺乏竞争力，酒店行业整体吸引力丧失，招聘难、留人难，留住优秀人才则更难。而导致上述问题的原因错综复杂，我们来听听大家的看法。
杨华：
酒店行业作为劳动密集型行业属于第三产业，第三产业的兴旺是国民生活水平提高与经济增长的重要特征之一。酒店业兴旺离不开客户，客户的重复选择才有酒店业稳健的发展，从而带动整体行业的薪资水平。因此关注酒店业的薪资水平，不如说是关注酒店业的营收水平。
刘汉捷Jack：
薪资水平是基于这个行业的盈利能力，盈利水平差了，当然工资水平就下来了。而且作为服务行业，普遍进入门槛低，导致结构性的人才过剩，所以把同行业的平均薪资往下拉。
毛平：
旅游酒店业受大环境影响很严重，尤其近两年，正常营业都难以保证，薪资自然受到影响。我认为其深层次的原因是法治的欠缺，旅游业和酒店业经营者和从业者方面的权益难以得到法律保障，行业资格认证没有权威性。如何把我们的各个业态、各个工种规范到法律保障的框架内?如何避免高端旅游酒店只是城市形象工程，而不能为从业者创收?理念和法治程度都是值得思考的!
曹程贺：
我认为主观原因是随着国情发展，人力资源日渐匮乏。90后00后大多数是独生子女，各行各业在不断扩大、而人力资源却断崖式的减少。人力争抢也是低薪行业处于人力匮乏的主要原因。其次是酒店行业自身的限制：投资回报，和市场消费不对等。以前投资个三五百万做个酒店，薪资不高但是处于中等水平。现在投资酒店动则千万以上，收益率低，人力成了最大的成本。另外小微企业的发展和外卖、网店等互联网企业的发展也将人力进一步分流。
何静平：
投资管理方的成本控制也是原因之一，酒店总希望用最少的钱做更多的事，这是主因。再就是基层工作人员的工作可替代性强。
李原：
我认为导致酒店薪资问题的原因可以概括为以下几点：
第一，社会赋予酒店过重、过多的社会任务导致酒店行业供给结构失衡，竞争环境恶化。而在建设过程中又片面求高求大，建设成本过高，投资回报率偏低，因而行业利润空间不断压缩。微利、甚至持续性行业亏损，导致行业无法改善员工薪酬福利状况，而水电气等经营成本与费用的逐年增高，更加剧了酒店的负担，恶性循环越滚越严重。
第二，酒店行业在发展过程中，由于没有意识到人的重要性，更没有意识到人力资源将导致的危害。因而即使在最繁荣鼎盛时期也没有真正从制度上去重视人力资源的问题，没有形成职业经理人制度，没有在全社会养成酒店服务的价值意识，因此酒店服务、酒店管理，人力资本得不到承认，更无法获得相应的回报，薪酬福利无法得到保障。
第三，由于酒店是舶来性行业，开始之初管理人员多为外籍人士，因此和普通中国员工之间存在薪酬福利差距，这样的方式历史性的形成了酒店行业的薪酬分配不公平现象，更导致一线员工待遇的低下。
Ruby：
还有一种是组织兼职的灵活用工，这确实能够使酒店减少固定的员工开支，根据经营需要灵活配置人工，提升人工效率。但在实际经营中，这种模式也并非能一劳永逸地解决酒店人力困境，如果运用不当，甚至还将带来新问题。由于外包劳务用工通常采用“计件制”来提升效率，在此情境下，效率和质量的矛盾关系就更为凸显。比如在社会上引起轩然大波的星级酒店卫生清洁问题，酒店虽然难辞其咎，但确实多数情况是由外部劳务工赶工所致。外部劳工对于效率的极致追求，加之品控监管不力，最终造成了这类情况的屡次发生。酒店的诸多运营问题，很多都可以追溯为用工结构问题。灵活用工本身可以成为控制人工成本的有效举措，但酒店也需提前设置强有效的监管机制，否则很可能将酒店的声誉置于更大的风险中。
辛小龙：
这是一个多样化的话题，酒店业也好，其他行业也好，员工、管理者、企业、投资者，这四者之间都有不同的权衡。员工权衡面，平台、薪资待遇;管理者权衡面，成本化、人房比、薪资框架，企业，利润、产出比;投资者则需要考虑投资回报率，回报年限等。
对于薪资问题，首先要针对当地市场同等品牌，做好薪资水平的摸底工作，建立薪资框架体系，基本工资、工龄工资、全勤奖、夜班补助、政策福利、绩效奖励等，这样才能赋予员工最基础的保障工作。
薪资调整就能解决酒店卫生、服务问题?
事实上，伴随着经济的进步和科技的发展，当下的薪资结构已经无法完全适应酒店业发展的需求，而薪资困局在很多维度上也在影响着酒店其他问题的发展，如卫生问题、服务问题等等。有人认为“只要解决薪资问题，那么酒店其他问题也会迎刃而解。”这是真的吗?
迈点观察到，对于酒店业而言，薪资结构的调整似乎并非那么简单，而新科技的在酒店业的应用的确在一定程度上降低了酒店从业人员的工作强度，但更多的仍旧是服务理念和责任感的表达。那么，科技的爆发会不会对酒店业的薪资结构有一定的影响呢?
杨华：
把所有的问题都归结于薪资问题，这是有失偏颇的。比如说曾经曝光的卫生问题、杯具清理问题，服务打折问题，这不是说薪资待遇提上了这些问题就自动消失了，而是监督机制出问题了。我最认可的一句话是：信任不代表监督。我相信每一家酒店管理者在教育员工的时候三观一定是正面的、正确的、正能量的，之所以出现问题一定是监督机制的问题，发生这样的问题不是一天能形成的，如同英国的谚语“房间里的大象”。但这些事爆发出来管理者应该让坏事变好事，从制度监管上完善。所以，一概而论的说是薪资问题，我不认可。
刘乃钢：
酒店业的诸多问题并不是通过薪资一个简单的手段能够解决的。薪资只是一个员工做工作的基础因素，真正促使员工做好工作的是动力因素。也就是说，钱是驱动员工完成一些工作指标的因素，通过薪资的调整可以解决做与不做的问题，但是要解决如何把工作做好，这就需要钱之外的东西，比如职业的自豪感和成就感。
酒店行业在国内是市场化最早的行业，也是拥有标准化作业流程规范(sop)最早的行业，但是随着市场经济的发展，酒店行业的这些规范和标准与整个大的时代发生一些偏差。用一个比较流行的词来说，就是酒店行业很多SOP形成了严重的内卷化，失去了其制定初期的初心和目标，成为了一些纯形式的东西，这些形式的东西得不到客人的认同，自然也就无法让员工有认可及获得感。
要想从根本上解决酒店行业存在的一些弊病问题，除了薪资这一个条件外(薪资达到或高于社会平均水平，往往是目前被认为衡量一个职业高低贵贱的标准)，更重要的是如何将酒店这个服务行业的技艺提升做好，培养员工的职业自豪感，塑造整个行业的工匠精神，在这方面我们可以参照邻国日本的服务业——寿司之神小野二郎，通过做寿司这件事也可以获得世界尊重，让客人获得可感知的服务及品质，让员工可以被发现(如内部表扬)、被看见(如客人表扬)、有价值感(与酒店同成长)。
Quincy Kong：
进行组织架构变革，并提高人工效能，这才能从根本上解决问题。
辛小龙：
我认为，酒店新科技产品的出现，对于酒店的服务基础，还是提供了一份的有力的帮助，无接触服务、智能化等其实是满足服务体验的重要方式，人工服务的核心也是酒店生存不可缺少的部分。新科技与人工合理化的配置，才是酒店最佳的服务模式，不能因为新科技的赋能，降低人员薪资以及人工，这是错误的做法。
Frank：
没有，只能部分减少人工，让客户一定阶段内有新鲜感。如碧桂园的炒菜机器人，他们自己的酒店一家都没用，全部是社会餐饮部分再用。他们的砌墙机器人也没推广，因为对使用的环境要求很高。未来有一天机器人进一步人化后，酒店的很多功能会被生物机器人取代把后勤的人员压缩，比如人力资源的各模块外包，剩下的钱部分用于基层员工上面，管理人员的工资改革，工资+绩效。所以我们现在的问题，是系统问题，不能用传统的中国酒店管理思维。
曹程贺：
没有帮助，减少不了人力，天天都得维护保养擦灰尘。针对不同规模的酒店来定还是比较可行的。规模大功能齐全的酒店用智能科技提供问询服务也是可行的，减少一线工作人员的工作量。针对于中小型酒店不用在这个上面投资。
CarolQin：
个人觉得用处不大，酒店要做好更多的是一些人性化服务，机器是冰冷的。
樱逃之：
对，机器人目前也需要前台设置好楼层它自己操作电梯和完成送达任务。现在的问题就是人员分管不到位、薪资不到位、员工没有归属感、人员流动大。高科技的运用肯定相对来说会减少一些员工，那留下的员工薪资和福利可以相应提升。我这都是年轻人了，点子比较多，确实能打翻一些旧思维，创新也是酒店发展的必经之路 。
熊竹：
新技术的应用会对酒店人房比和人员结构优化上体现作用，对薪资的变化应该不会明显。作为酒店投资人或管理公司对薪资结构更多的还是考虑人效比，希望单人产出价值最大化。很多新技术的应用更多的是以减少酒店人力资源成本的角色出现在酒店的，比如自助入住机、机器人、无人售货机等等。
李原：
解决酒店薪酬福利待遇问题如果不从意识、制度等根本环节入手，希望通过智能化，通过劳务用工方式来解决都是不可能的。
因此，首先我们需要认识到这一问题的严重性和危害性，全社会共同努力，真正拿出实际行动，从改善的一点一滴着手，积小善为大善;其次，需要全行业意识到，发展到今天，酒店需要根本性变革，需要改变组织方式、生产方式、人力资源管理方式、薪酬福利分配方式，从提质增效，创造更大经营利润开始，提升行业竞争能力，使行业有更大利润空间用于改善员工待遇，使行业重回精英序列;最后，从更公平、公正的薪酬分配机制，从对职业技能足够尊重，从职业发展空间等环节开始，增强行业吸引力。
薪资问题未来能解决吗?
“酒店业薪资问题是系统性的问题。”业内人士认为，并非单纯依靠加工资就可以完全解决，其附着的人力成本与酒店经营捆绑，从而与酒店的发展生死相关。
但是，伴随着90后00后从业者的壮大，其就职需求也在发生变化，如果传统的薪资结构无法调整，那么酒店业最终或将面临“招聘难”、“用人难”、“无人用”等困境，以致影响酒店发展。在众人的讨论下，迈点观察到，行业早已认识到了问题的严重性，不少酒店已经开始进行薪资结构升级，从而吸引更多优质人才。
那么，从管理到投资，我们还有哪些可以做的?
辛小龙：
酒店行业不是一次性的投资，需要根据年限、产品、市场等因素，及时做好产品的升级维护改造等工作，满足客户的消费体验需求，薪资问题是促使员工对于服务、门店产品清洁合理的推动，也是建立门店运营内控合规工作之保障。只有合规化薪资体系、人员体系，才能有可行动性的表现与实际产出比。薪资体系需要根据经济、市场率、来匹配建立完善化的制度，这样才能对于酒店业的投资经营收益填补要素条件。
杨华：
薪资问题的解决不是一涨了之，也要根据酒店的盈利能力量力而行，高待遇高福利才有高营收不适合每一个酒店，必须适合自己才是有效的。涨，根据区域薪资水平该涨必需涨，这有利于吐故纳新招贤纳士。不涨，根据自身的盈利能力，在提质增效上做文章，在赢得客户的前提下，给客户增值、给酒店增收、给员工增加浮动收入，达到三赢的局面。
经过疫情的洗礼，能够正常发工资的企业我认为都是好企业;未来酒店业会随着经济的复苏逐步向好，各个行业都好了、商政务活动多了，酒店行业营收水平就增加了，这一问题就迎刃而解了。
对于业主方来说，肯定想让员工多拿钱，但也要根据自身承受度;对于员工来说，肯定想多多益善，谁也不会主动说我的定薪高了。对于管理者来说，要以长期发展的眼光对待薪资问题，头疼医头脚疼医脚解决不了根本问题，量体裁衣制定有利于酒店的长效激励机制，化解拦路虎的形成，才能标本兼治。
熊竹：
这是个必然的趋势。虽然目前国内的高职院校、专科院校在校培养的酒店专业学生很多，但各种新兴行业、岗位的出现，提供了更多选择给这类人群，如果行业薪资不能调整，那么这类专业人才势必会选择其他薪资更有竞争力的行业。
现在消费升级带来的产品升级、服务升级，使酒店在同质化竞争激烈的市场上脱颖而出也需要高素质的员工，如果依旧保持现有的收入结构和水平，是无足够的理由吸引到优秀的人才。尤其是95后、00后的这类员工，他们本身无生活压力，消费习惯已经养成为喜欢的事物买单，如果薪资没有达到期望值，基本上没有人愿意到酒店行业工作。
无论是酒店行业的哪个角色、岗位都希望薪资能向上调整，但基础还是酒店自身运营能消化这部分上涨的成本，或上涨的成本能为酒店带来更多的经济价值才能持久。正如隐栖堂酒店对薪资进行了调整，员工收入增加了，各个门店在携程的点评分都在4.9分以上，给酒店带来了更多的流量，这样的良性循环最终的受益者还是酒店自身。
桑晨：
解决酒店业薪资问题说回来还是怎么才能让投资者赚钱，目前很多口子是被堵死了的，业主要赚钱，酒店业得重新洗牌：拉开高端酒店和普通酒店的差异，高端酒店提升产品和服务，涨价!中低端就是要调整业务，比如一家5星级酒店超过50%的配套就是赔钱的，那么就砍掉，只做餐饮或者客房。
曹程贺：
一个酒店企业发展不只是薪资问题就解决了人员问题，酒店人力资源框架的完善是很有必要的。首先要完善酒店能实现的薪资体系、培训体系、晋升体系、酒店文化等，标准化的管理。让工作人员能看到希望。其次是针对酒店投资合理投资，在区域内适应存在的必要性，不要总争当区域第一。恶性投资就会带来恶性价格战的循环。跟挑起战争没什么区别。最后是从业者要积极学习，360行，行行出状元，不能抱着混日子的态度，感觉混到一定程度了，熬走了一批又一批同事，觉得自己都可以胜任了。这种感觉是错误的。
做事情不要总想着十全十美。万物本就是循环，保持一个良好的心态去做好经营。稳定、持续、收益才能让一个企业长期存活，从业者也是一样，365天跳槽18回，能会有什么样的收获。有些事情看似快，实则慢。看似慢实则快。
毛平：
宏观方面讲，十四五期间，仍然没有把文旅酒店的规范和发展作为一个重点，薪资体系的完善是一个漫长曲折的过程，需要根据经济、法规、行业完善程度来决定。作为酒店人，仍然要由足够的信心去克服问题、应对变局。
何静平：
我们现在讨论的目的意义就是为了推进未来行业的发展。未来应该会解决的。我一直认为，人力资源是投资，不是花钱。投资就是要得到回报，会通过员工的工作得到酒店的回报。
结语
酒店薪资问题真的能解决吗?
如果说在这场沙龙之前还有疑惑的话，那么现在已经有了明确的答案：尽管当下仍处困境，但伴随着行业的发展和酒店业经营水平的提升，其必将面临全新的变革。在此之前，我们追溯问题的起因与发展，探讨变革的多种可能，并且将其与日益发展的科技爆发相联合，从而寻找酒店业薪资问题真正解决之道。
声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。